< Avocats Cantois-Mayaud à Caen Les avocats Laetitia Cantois et Anthony Mayaud sont avocats au barreau de Caen et spécialisés en Droit du Travail et Sécurité Sociale, Droit de la famille, Droit Pénal, Droit des contrats et des baux, Droit de la construction et Préjudice Corporel Wed, 09 May 2018 15:31:59 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.8 /wp-content/uploads/2017/02/cropped-logo-cantoismayaud-avocatsassocies-final-1-32x32.png Avocats Cantois-Mayaud à Caen 32 32 Le CDI de Chantier étendu par les Ordonnances Macron /le-cdi-de-chantier-etendu-par-les-ordonnances-macron/ /le-cdi-de-chantier-etendu-par-les-ordonnances-macron/#respond Wed, 09 May 2018 15:31:59 +0000 /?p=1199 Un des apports des ordonnances Macron est l’extension du CDI de Chantier à d’autres secteurs d’activité que celui du bâtiment. Il est désormais possible, sous certaines conditions, d’envisager un contrat dénommé « CDI d’opération » qui prendrait fin en même temps que la fin de l’opération pour laquelle le salarié avait été initialement embauché. (article L 1223-8 […]

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Un des apports des ordonnances Macron est l’extension du CDI de Chantier à d’autres secteurs d’activité que celui du bâtiment.

Il est désormais possible, sous certaines conditions, d’envisager un contrat dénommé « CDI d’opération » qui prendrait fin en même temps que la fin de l’opération pour laquelle le salarié avait été initialement embauché. (article L 1223-8 du CT)

Il n’y a pas de durée minimum de contrat à prévoir. Le contrat peut ainsi cesser rapidement ou non, en fonction de la pérennité de l’opération.

Comment y recourir ?

Les Ordonnances Macron autorisent l’employeur à avoir recours à ce CDI d’opération par voie de convention collective ou d’accord de branche étendu.

A défaut de convention ou d’accord, les Ordonnances Macron précisent que le recours au CDI d’opération sera possible uniquement dans les secteurs où il est d’usage habituel, et à condition que ce soit conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1.01.17 (ce qui est le cas dans le secteur du BTP, même sans accord)

Que doit contenir la convention ou l’accord de branche étendu ? L 1223-9 (nouvel article issu des Ordonnances Macron)

– la taille des entreprises qui peuvent y recourir

– les activités concernées par ce type de contrat

– les modalités d’information des salariés sur la nature du contrat envisagé

– les contreparties en terme de rémunération et d’indemnité de licenciement

– les garanties en terme de formation

– les modalités de la rupture anticipée ( si le chantier ou l’opération ne peut pas se réaliser ou ne va pas jusqu’au terme)

Applicable pour tout nouveau contrat signé après le 24.09.2017.

——Renouvellement  : par avenant au contrat (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge ) : Veillez à l’information du salarié!

Comment rompre ce contrat ?

L 1236-8 : la rupture est soumise aux règles du licenciement et la fin de l’opération est une cause réelle et sérieuse permettant de fonder la rupture.

 

 

Cet article est rédigé par Me Laetitia CANTOIS, avocat spécialiste en Droit du Travail,  inscrit au Barreau de Caen,

Le 09 mai 2018

 

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Formations : un taux de satisfaction de 98% /formations-un-taux-de-satisfaction-de-98/ /formations-un-taux-de-satisfaction-de-98/#respond Thu, 29 Mar 2018 08:13:18 +0000 /?p=1195 FORMATION- DROIT DU TRAVAIL – INTRA- INTER Le Cabinet a crée un pôle formation juridique dédié au DROIT DU TRAVAIL. Cette compétence exclusive permet aux formateurs de se concentrer sur un domaine spécifique du Droit. Notre formatrice est avocate, titulaire du certificat de spécialisation en Droit du travail. Riche d’une expérience de plus de 10 […]

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FORMATION- DROIT DU TRAVAIL – INTRA- INTER

Le Cabinet a crée un pôle formation juridique dédié au DROIT DU TRAVAIL.

Cette compétence exclusive permet aux formateurs de se concentrer sur un domaine spécifique du Droit.

Notre formatrice est avocate, titulaire du certificat de spécialisation en Droit du travail.

Riche d’une expérience de plus de 10 années auprès d’un public d’étudiants, de professionnels et d’entreprises, Maître CANTOIS a su acquérir la pédagogie suffisante pour capter son auditoire.

Notre Cabinet a su s’entourer des professionnels adéquats pour réaliser ce pôle, destiné à éviter les contentieux et à satisfaire l’obligation de formation qui incombe aux entreprises.

Référencé DATADOCK, les formations peuvent être financées par des organismes collecteurs.

Les participants à nos formations apprécient le caractère pratique et parfois personnalisé de la formation dispensée. L’avocat formateur, est un atout !

N’hésitez pas à nous contacter au 02.31.23.96.26 ou mail avocat_cantois@yahoo.fr

questionnaire satisfaction en ligne

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Maître CANTOIS, votre SPECIALISTE en Droit du Travail /maitre-cantois-specialiste-droit-travail/ /maitre-cantois-specialiste-droit-travail/#respond Tue, 29 Aug 2017 09:52:12 +0000 /?p=1128 Notre Cabinet compte un avocat spécialiste en droit du Travail. A la suite d’un examen de certification professionnelle, Me Laetitia CANTOIS a obtenu le Certificat de spécialisation en Droit du Travail. Sur plus de 300 avocats inscrits au barreau de Caen, on ne compte que 12 avocats spécialistes en Droit du Travail dont Me Laetitia […]

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Notre Cabinet compte un avocat spécialiste en droit du Travail.

A la suite d’un examen de certification professionnelle, Me Laetitia CANTOIS a obtenu le Certificat de spécialisation en Droit du Travail.

Sur plus de 300 avocats inscrits au barreau de Caen, on ne compte que 12 avocats spécialistes en Droit du Travail dont Me Laetitia CANTOIS.

N’hésitez pas à contacter Me CANTOIS pour vous conseiller, vous assister ou vous accompagner dans vos problématiques de Droit du Travail (Cdd, requalification en CDI, Heures supplémentaires, rupture du contrat de travail, licenciement, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, rédaction de contrat de travail, mise en place d’élections professionnelles, ….)

 

 

Rédacteur : AARPI CANTOIS MAYAUD /02.31.23.96.26

 

 

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L’obligation de formation du salarié, une obligation incombant à l’employeur /lobligation-de-formation-salarie-obligation-incombant-a-lemployeur/ /lobligation-de-formation-salarie-obligation-incombant-a-lemployeur/#respond Wed, 31 May 2017 07:25:30 +0000 /?p=1118 Par un arrêt du 21 avril 2017, la Cour de Cassation rappelle les obligations de l’employeur en matière d’adaptation du salarié à son poste de travail. En application de l’article L6321-1 du Code du Travail, l’employeur à l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à […]

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Par un arrêt du 21 avril 2017, la Cour de Cassation rappelle les obligations de l’employeur en matière d’adaptation du salarié à son poste de travail.

En application de l’article L6321-1 du Code du Travail, l’employeur à l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il s’agit bien d’une obligation qui incombe à l’employeur.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.

Le plan de formation peut aussi comporter des actions de développement des compétences numériques depuis la loi du 7 octobre 2016.

Quand l’employeur a t il  satisfait à son obligation? 

 

  • L’employeur a l’obligation de proposer des formations à son salarié : Il doit donc être actif et ne peut se contenter d’attendre que le salarié le lui demande.

 

  • Il doit proposer des formations à ses salariés durant toute la relation de travail : ce qui implique que l’employeur ne peut se contenter de proposer une seule et unique formation à un salarié qui dispose d’une certaine ancienneté dans l’entreprise. Il n’y a pas de règle concernant la fréquence de ses formations. Les Juges apprécient souverainement la fréquence en fonction de l’ancienneté du salarié, de son poste de travail, des formations déjà dispensées et de la taille de l’entreprise.

 

  • C’est à l’employeur de proposer les formations qu’il juge nécessaires pour l’adaptation de son salarié à son poste de travail. L’employeur n’a pas à proposer au salarié une formation initiale qu’il n’aurait pas reçu et qu’il souhaiterait recevoir.

 

  • L’employeur est considéré avoir rempli son obligation si le salarié refuse toutes les propositions de formation qui lui ont été faites à condition qu’elles aient été proposées de bonne foi et qu’elles permettent l’adaptation du poste de travail.

 

 

Rédacteur:

Me Laetitia CANTOIS

AVOCAT AU BARREAU DE CAEN

96 RUE BASSE

14000 CAEN

02.31.23.96.26

MAIL avocat_cantois@yahoo.fr

Site : cantois-mayaud-avocats.fr

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L’essentiel du licenciement pour faute : droit du travail /lessentiel-licenciement-faute-droit-travail/ /lessentiel-licenciement-faute-droit-travail/#respond Mon, 15 May 2017 09:26:54 +0000 /?p=1110 Le licenciement peut avoir un motif disciplinaire (=fait fautif du salarié). Il s’agit de sanctionner une faute commise par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Cette faute permet de justifier un licenciement en fonction de son degré d’importance et des incidences au sein de l’environnement professionnel. Quel type de […]

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Le licenciement peut avoir un motif disciplinaire (=fait fautif du salarié). Il s’agit de sanctionner une faute commise par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Cette faute permet de justifier un licenciement en fonction de son degré d’importance et des incidences au sein de l’environnement professionnel.

  • Quel type de fautes ?

En droit du travail, le salarié peut être l’auteur de différentes fautes listées selon leur gravité. Ces fautes doivent toujours résulter d’un comportement volontaire de la part du salarié.

Une faute peut-être définie comme un manquement découlant des obligations professionnelles du salarié dans l’exécution de son contrat de travail.

Plusieurs griefs, mêmes légers, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (sociale, 10 décembre 1985 n°83-42.316).

Les différentes fautes imputables au salarié sont classées selon leur gravité de la manière suivante :

  • La faute lourde : elle justifie un licenciement et se caractérise par l’intention qu’a le salarié de nuire à l’entreprise
    • Exemples: détournement de clientèle, dénigrement de l’entreprise…
    • Indemnités :
      de licenciement: non
      de préavis : non
      compensatrices de congés payés : non
  • La faute grave : elle justifie un licenciement immédiat et elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
    • Exemples: abandon de poste, insubordination répétée, propos injurieux, menaces…
    • Indemnités :
      de licenciement : non
      de préavis : non
      compensatrices de congés payés : oui
  • La faute sérieuse : elle peut justifier un licenciement et se caractérise par une inexécution fautive de la relation de travail
    • Exemples : retards répétés
    • Indemnités :
      de licenciement : oui
      de préavis : oui
      compensatrices de congés payés : oui
  • La faute légère :  ATTENTION : elle ne peut pas justifier un licenciement, n’étant pas suffisamment importante pour impacter la présence du salarié au sein de l’entreprise (exemple : retard non répété)

C’est au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de la faute, ce dernier ne peut cependant pas aggraver la qualification retenue par l’employeur (sociale, 26 juin 2013 n°11-27.413).

Il existe des circonstances pouvant aggraver la situation du salarié, comme la répétition des mêmes faits malgré une première sanction (sociale, 6 décembre 2011 n°10-16.454).

  • Quelles sont les obligations procédurales de l’employeur ?

Dans un premier temps, il est exigé de convoquer le salarié à un entretien préalable qui devra énoncer les motifs de la décision et recueillir les explications du salarié.

Cet entretien préalable est obligatoire. Son non respect constitue une irrégularité de procédure mais ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (sociale, 11 septembre 2012 n°11-20.371).

L’envoi de la convocation doit se faire au plus tard dans les deux mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur.

Le licenciement doit ensuite être notifié. Cette notification obéit à différentes formalités même en cas de faute grave ou lourde.

Il faut impérativement énoncer le motif du licenciement qui doit être précis, c’est-à-dire matériellement vérifiable.

 

Rédacteur :

AARPI CANTOIS MAYAUD – Laetitia CANTOIS- Avocat au barreau de Caen – https://www.cantois-mayaud-avocats.fr – 0231239626

 

 

 

 

 

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Le nouveau divorce par consentement mutuel au 1er janvier 2017 /nouveau-divorce-consentement-mutuel-1er-janvier-2017/ /nouveau-divorce-consentement-mutuel-1er-janvier-2017/#respond Mon, 15 May 2017 08:17:45 +0000 /?p=1104 Par décret du 28 décembre 2016 le législateur a souhaité confier aux avocats la responsabilité du divorce par consentement mutuel. A compter du 1er janvier 2017, le divorce par consentement mutuel est donc constaté par acte sous signature privée contresigné par avocats et déposé au rang des minutes d’un notaire pour lui donner date certaine […]

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Par décret du 28 décembre 2016 le législateur a souhaité confier aux avocats la responsabilité du divorce par consentement mutuel.
A compter du 1er janvier 2017, le divorce par consentement mutuel est donc constaté par acte sous signature privée contresigné par avocats et déposé au rang des minutes d’un notaire pour lui donner date certaine et force exécutoire.
Le juge ne contrôle plus la convention de divorce, sauf cas particuliers (ex : enfants désirant être entendus).
Le divorce se fait donc plus rapidement entre les parties.
Chaque époux est néanmoins contraint de prendre son propre avocat, de manière à garantir que son consentement est éclairé et libre de toute pression. La convention de divorce sera préparée par les avocats des deux époux puis signée par tous.
Un délai de rétractation de 15 jours est prévue afin de s’assurer des volontés de chacun.
Les avocats ont donc un rôle de conseil prépondérant.
« Le notaire ne remplace pas le juge : il ne contrôle pas le consentement des parties ni l’équilibre de la convention, ces missions étant assurées par les avocats. Ni les parties, ni les avocats ne se présentent devant lui ».
Rédacteur :
AARPI CANTOIS MAYAUD
Laetitia CANTOIS
AVOCAT au barreau de CAEN
0231239626
https://www.cantois-mayaud-avocats.fr

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Droit du Travail : La requalification du CDD en CDI /requalification-cdd-cdi/ /requalification-cdd-cdi/#respond Tue, 25 Apr 2017 14:07:28 +0000 /?p=1094 Du CDD au CDI … Un Contrat à Durée Déterminée conclu en violation des règles du Code du Travail peut être requalifié en CDI. Le CDD doit être conclu uniquement pour pourvoir un poste ou une tâche temporaire tel que l’accroissement temporaire d’activité, le CDD d’usage, saisonnier ou encore dans le cadre d’un remplacement de […]

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Du CDD au CDI …

Un Contrat à Durée Déterminée conclu en violation des règles du Code du Travail peut être requalifié en CDI.

Le CDD doit être conclu uniquement pour pourvoir un poste ou une tâche temporaire tel que l’accroissement temporaire d’activité, le CDD d’usage, saisonnier ou encore dans le cadre d’un remplacement de salarié absent.

Il s’agit d’un contrat précaire encadré par le législateur.

Lorsque le cas de recours au CDD n’est pas expressément mentionné au contrat, la requalification en CDI est encourue.

Il en est de même lorsqu’il n’y a pas de contrat écrit ou lorsque celui a été soumis à signature tardivement ( plus de 2 jours après l’embauche).

Si le Juge prononce la requalification du CDD en CDI,  la rupture du contrat intervenue pendant le CDD est analysé en licenciement, engendrant des conséquences financières importantes pour l’employeur.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement cette sanction afin d’éviter le recours systématique au CDD lorsque l’entreprise devrait embaucher en CDI.

Les Juges prononcent la requalification dans ces différentes hypothèses.

Rédacteur :

AARPI CANTOIS MAYAUD – LAETITIA CANTOIS- avocat au barreau de Caen – https://www.cantois-mayaud-avocats.fr

 

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